娜耍颐切枰桓龇⒍偷娜耍皇且桓鲆览捣⒍拍芮敖娜恕? 如果我们给一个人安排一件工作，他能够马上就有结果并主动反馈，不管这个结果是不是那么完美，但这样的人就是我们要找的、适应互联网的人。能力不足可以学习，快速响应能力和反馈意识反而是最难学的。

　　 （3）产出稳定

　　 像秋叶PPT团队，一旦发现合适的新人，马上会联系他们，提供一些小任务给他们挑战。如果发现新人做事效率高、质量好，特别是通过作品可以看出其思维深度和广度的，就会让这些小伙伴加入我们的微社群团队，自由发言交流熟悉，我们不定期继续给他们小任务来评估他们的工作质量稳定性。

　　 通过提供小任务就可以判断评估一个人是否有稳定的创作才华以及创作周期，只有能稳定产出作品的人才有可能做出有质量的工作。

　　 不过我们对新人投入的培养成本和他的潜在成长价值应该成正比，我们应该努力把时间花在有培养价值的人身上。那么什么样的新人适合被培养呢？

　　 （1）团队至上型

　　 社群是基于网络的，人才的流动性也大，当他愿意跟着社群从0到1，跟着社群成长并一起面对困难，共担责任，哪怕其他方面的能力没有那么强，他也往往是值得培养的。

　　 社群运营者团队往往乐于分享和服务社群。能够做到这些的群员，情商不会特别低，他们通常受团队的喜爱，并能很好地连接整个社群，使社群的凝聚力得到加强。也因为他们在社群中待的时间长，对社群方方面面的熟悉度也会更高，对社群有归属感。他们往往会把社群当做自己的一部分，同气连枝，愿意付出更多的心力和时间，跟社群一起去实现共同的目标。

　　 （2）积极主动型

　　 这类人执行力较强，能根据反馈及时调整行动，能自我螺旋式进步，能自己给自己安排任务，甚至在社群还没有安排任务的时候，他们就已经把下一步该做的提前完成了。他们有上进心和强烈的学习欲望，乐于分享，愿意为社群不断学习提升，积极参与社群内的讨论、活动，能够独立思考、自主学习，能减少培养一般新人所需的成本与精力。他们是一个社群里的鲶鱼，能够激起社群中积极的池水，是应该被重点培养的新人。

　　 下面的截图是BetterMe社群中一个新成员主动申请做营长，在申请之前先主动完成了一系列未指派的任务，将大家眼前一亮。将积极主动型新手做得特别好的任务拿到团队中分享，可以让更多的新手有榜样可学，刺激整个新手群体。

　　3.3.6 如何培养社群运营新人

　　 1.明确新人定位，采取不同培养方案

　　 我们首先得清楚加入社群的新人定位是什么。

　　 如果你希望这个人成为社群的开心果、气氛点燃者，喜欢自黑娱乐，那就让他做自己就好。唯一要引起关注的就是，当他在情绪低落的时候，要让他看到社群对他的关心，帮助他摆脱负面情绪。

　　 如果这个人是社群的内容创造者，你就得主动提出内容策划方向，由他们完成内容的创作。特别是新人，如果没有得到方向指导，稳定持续创造出内容是很困难的。

　　 比如在秋叶PPT核心社群，一旦秋叶或核心小伙伴想到一个好的点子，就会在社群内和大家交流，落实点子变成内容的负责人，由小伙伴尽快完成内容创作，达到发布质量后借助社群的能量制造传播。

　　 新人经过多次内容创作，就会慢慢找到自己的喜好方向和开发节奏，甚至自己结合社群运营方向形成稳定的产出。此时，秋叶PPT团队就会把开发工作形成一个工作包，外包给新人负责，并慢慢帮助新人形成稳定的创作团队。

　　 如果发现新人出现创作疲惫期，我们会采取一些活动和交流，一起帮助新人找到新的创作灵感。

　　 正因为秋叶PPT社群的工作是不同的小伙伴通过网络协同完成的，所以秋叶PPT核心团队花在每周微信内容准备上的时间非常少，整个团队都没有专人负责微信，连内容推送都是轮流值班，却稳定持续运营了两年，阅读量也稳定在合理的水平。当然，我们认为如果可能，我们应该培养一个具有策划能力的新媒体的专岗人才来运营更好，这也是秋叶PPT社群持续发展到一定规模后，从众包模式要转化为“专业策划+众包出品”模式。

　　 秋叶PPT社群努力发现有内容创作才华的新人，然后逐步把这些有内容创作经验的新人发展成课程开发人才，再把稳定产出的课程开发人才和运营人才变成社群背后的全职工作团队。

　　 而BetterMe社群，更多的是面向线上线下活动组织，社群的运营基点是整合资源能力。社群需要新人尽快理解如何借助BetterMe社群平台找到适合活动的人物，然后独立完成社群需要的工作。因此，在BetterMe社群为新人提供引导就非常重要。在BetterMe社群内部提供了详细的《新人成长手册》，积极主动的新人可以自学了解相关规则及运营知识。《新人成长手册》让新进来的成员迅速熟悉社群和所在部门的具体架构以及发展目标、形式等，并找到与这个社群的连接点。

　　 另外，社群和公司一样，需要对新人进行基本素质和技能的培养，提供新人综合能力。秋叶PPT团队每年都要组织1～2次核心成员线下聚会，在聚会上除了一起玩，秋叶会进行内部分享，交流观点。当然，除了内部培训，社群还会邀请外部的大咖来分享培训。

　　 除了大规模的线下聚会，秋叶PPT社群也会经常结合出差机会进行同城小伙伴线下聚餐交流。我们认为越是线上的社群，越是要多进行线下交流，社群的新人通过线下交流一旦产生对社群的认可，反而更容易通过网络协同产生战斗力。

　　 2.提倡试错文化，通过复盘进行迭代改进

　　 适应互联网的运营模式一定是提倡试错文化的，一定是重视在复盘中进行迭代改进的。

　　 秋叶PPT团队侧重内容运营，非常重视通过阅读各项运营数来据评估工作质量。我们内部会不定期结合数据同大家交流文章准备方向和调整改进建议，甚至语音电话交流，让大家尝试新的写法、挑战新的话题，避免内容创作陷入停滞或重复。哪怕在这个过程中内容没有得到认可，我们也鼓励大胆去做，慢慢总结原因，找到改进方向就采取迭代改进模式完善，而不是追求一步做到完美，这样才可以适应互联网快速发展的挑战。

　　 对于活动型社群的新人组织能力培养，社群运营者更是要敢于放权，大胆试错，必须摒弃一切论资排辈的习惯。一个人能否承担社群工作最重要的评估标准是新人有无热情、有无时间、有无能力储备，而不是有无资历。

　　 新人对工作从陌生到熟悉，一定是需要不断实践的。在以老带新的过程中，老成员如果事必躬亲，不但会拉低团队合作效率，也会让新人养成依赖思想。我们提倡老成员先放手让新成员去做，并给予其足够的资源支持，不随便把自己的想法先入为主地强加于新成员身上。为了避免风险，可以先让新人小范围独立做一些完整的工作。积累几次经验后，就放手让新手独立完成活动，通过承担更大压力的活动来锻炼综合能力，并通过复盘总结实现能力螺旋式上升。

　　 无论是培养新的内容创作者，还是培养新的活动运营者，我们都必须鼓励新人逐步学习如何做个人品牌，如何在团队中带新人，形成自己的能量辐射圈。只有当一个人通过社群找到自己的能量圈，而且意识到可以通过社群不断扩展自己的能量圈，他和社群的连接关系才会变得稳定和持续深入，而不是新鲜期过后对社群各种活动形式变得麻木，不再持续参与。这是很多社群活动开展过程中最容易遇到的问题，一开始大家参与活动的积极性很高，慢慢就对内容产生审美疲劳，开始逃离，社群的能量进入涣散期。

　　 不过即使是好的活动形式，有积极的运营者，也会有活动形式遇到瓶颈的问题。这个阶段就需要社群运营者引入新人，鼓励新人提出自己的看法，借助新人的热情点燃活动的能量。这个阶段要大胆允许新人试错。

　　 秋叶PPT团队打造了一个“群殴PPT”活动，即每周四在网络上发布一个PPT作品，发动网友一起来改造，看谁的主意好就给谁打赏。这个活动发布后很受欢迎，但是运营数据也有过起伏。为了激发更多网友参与，避免活动进入审美疲劳期