，举办跨地交流活动

　　 很多社群发展壮大之后，工作团队也随之越来越庞大，内部之间的交流反而变得更少了。社群沟通不畅的一大原因是内部各个小团队的信息相对封闭，彼此不熟悉对方的工作内容和流程。通过轮岗，能够使新成员更加容易融入社群内部，能够拉近彼此间的距离，增强社群的凝聚力，能够让新手接触到其他部门更多的精英、用全局的视野去处理社群事务。

　　 除了轮岗，还可以采取社群在线会议列席旁听、成立会议组等形式帮助社群团队成员建立共同的沟通背景。我们还提倡在不同地区的社群群员进行跨地交流，人和人在不同城市旅行交流的经历会成为社群内美好的回忆。

　　 7.注意线上沟通文化的培养

　　 在线团队特别需要培养沟通中对事不对人的文化。沟通是为了把团队的事情更好地完成，而不是找最佳辩手。出现问题沟通处理完，就要记得翻篇，不要纠缠不休、没完没了。特别要注意，团队新成员加入后，如果在讨论中被指出问题，就不容易产生挫败感，也不会认为是老成员故意找茬针对他个人，会把注意力放在和团队一起关注事情的解决方案上。

　　 在线沟通时要特别提醒运营成员不能因为是网络发言就过于随意，有的人对网络调侃式的语言比其他人敏感，不一定认为这是无伤大雅的玩笑，也不一定接受你们认为是正常的措辞。

　　 所以，在网络交流中也需要注意说话的技巧，要照顾沟通双方的情绪和感受。网络交流的技巧就是：同样一句话，加个微笑的表情就能把语气缓和很多。

　　3.3.4如何发现值得培养的社群运营新人

　　 有一定规模的社群运营团队必须定期引入新血，新人对社群活动积极性高、时间投入多，但是很多人不仅不知道线上社群运营的方法，就是搞线下活动也缺乏经验。

　　 只有热情而能力不足的人，往往会主动帮你把事情搞砸。很多老群员担心新手刚上手会出错；社群管理者觉得有经验的群员更熟悉工作，尝试新手有风险，过于依赖老群员。但这样下去，老社群成员会觉得负担太重，选择退出社群，而往往几个积极分子一走，大家就失去干劲，马上显露出社群人才培养梯队断层的劣势。社群向上蓬勃发展到一定规模，反而会突然遇到人力出走潮，社群运营发展势头戛然而止。

　　 所以，社群运营者要更积极主动地挖掘新人、培养新人、给新人机会，让他们尽快和老手融为一个团队。只有愿意培养新人和能够持续不断推出新人的社群，才是一个健康的社群。

　　 像秋叶PPT社群，秋叶大叔一直关注里面有才华的小伙伴。最早冒出来的小伙伴在2012年是曹将、刘健亮和但愿等，后来他们三位一个做市场营销、一个去做新媒体运营、一个去读博士，然后2013年秋叶大叔又发掘了小巴、秦阳、阿文、嘉文、饭饭、熹熹、小荻、无赖、鱼头、水蓦、小万、阿建等新人，从这些人里面培养出了秋叶PPT团队的骨干成员，等这些成员大部分走上工作岗位后，秋叶大叔又发现了马赛克、蔬菜、有乐、优卡、柒柒、乌素、青梅、少年、膝盖等更多的新人，并帮这些新人更快在某个细分领域开始打造自己的个人品牌。

　　 秋叶社群在选择新人时特别注意三个标准：

　　 1.才华出众

　　 网络运营需要的才华分三种。一种是能打造出网络爆款内容，不管这些内容是文字、图片、PPT还是视频，甚至是H5；一种是网络项目协调、运营、沟通、组织能力；一种是天然开心果性质（能带来社群黏性）。

　　 一个优质社群应该有具备这三种才华的新人搭配，能做社群内容输出的小伙伴可以占到60%～70%，社群运营组织的小伙伴可以占到20%～30%，社群黏性连接的小伙伴可以占到10%～20%。

　　 当然，有的人身兼两种甚至三种特质，这当然更好。

　　 特别是有内容创造才华的小伙伴，一旦度过新人期，他们的热情加上才华能在一段时间内产出超过80%的社群原创内容贡献。

　　 2.效率出色

　　 有的人有才华，但是做事情有拖延症，如果你期待这样的新人做社群运营，结果就会很失望。

　　 要选择那种有才华而且行动力很强、能够成为整个活动的发起者和组织者的人，社群需要一个发动机型的人，而不是一个依赖发动机才能前进的人。

　　 如果我们给一个人安排一件工作，他能够马上就生成结果并主动反馈，不管这个结果是否完美，这样的人都是我们要找的适应互联网的人，能力不足可以学习，快速响应能力和反馈意识却是最难学的。

　　 3.产出稳定

　　 像秋叶PPT团队，一旦发现合适的新人，马上会联系他们，提供一些小任务给他们挑战。如果发现新人做事效率高、质量好，特别是通过作品可以看出他们的思维深度和广度的话，这些优点全部会帮助小伙伴真正加入我们的微社群团队。在自由发言、交流熟悉的同时，我们不定期继续给他们小任务来评估他们的工作质量稳定性。

　　 通过小任务就可以评估一个人是否有稳定的创作才华和创作周期，只有能稳定产出作品的人才有可能做出有质量的工作。

　　 不过，我们对新人投入的培养成本应该和他的潜在成长价值成正比，我们应该努力把时间花在有培养价值的人身上。

　　 什么样的新人适合被培养？

　　 （1）团队至上型

　　 社群是基于网络的，人才的流动性大，当他愿意跟着社群从0到1，一同成长并一起面对困难、共担责任，哪怕其他方面的能力没有那么强，也往往是值得去培养的。

　　 社群运营者团队往往乐于分享与服务社群。能够做到这些的群员，往往情商不会特别低，他们往往受到团队的喜爱，并能很好地连接整个社群，使社群的凝聚力加强。

　　 也因为他们在社群里待的时间长，对社群方方面面的熟悉度也会更高，对社群有归属感。他们往往会把社群当作自己的一部分、同气连枝，愿意付出更多的心力和时间，跟社群一起去实现共同的目标。

　　 （2）积极主动型

　　 他们往往执行力强，能根据反馈及时调整行动，能自我螺旋式地进步，自己给自己安排任务，在社群还没有安排任务的时候，他们已经把下一步该做的提前完成了。他们有上进心和强烈的学习欲望，乐于分享，愿意为了社群不断学习提升，积极参与社群内的讨论、活动。能够独立思考、自主学习，能减少社群培养一般新人所需的成本与精力。他们是一个社群里的鲶鱼，能够激起社群里积极的池水，是应该被重点培养的新人。

　　 上面的截图是BM社群中一个新成员主动申请做营长，在申请之后先主动完成一系列未指派的任务，将大家眼前一亮。将积极主动型新手做得特别好的任务拿到团队中分享，可以让更多的新手有榜样可学，刺激整个新手群体。

　　3.3.5如何培养社群运营新人

　　 1.明确新人定位，采取不同培养方案

　　 我们首先得清楚加入社群的新人定位是什么？

　　 如果你希望这个人成为社群的开心果、气氛点燃者、喜欢娱乐的人，让他做自己就好。唯一要关注的就是，是人就会有情绪低落的时刻，这个时候要让他看到社群对他的关心，帮他摆脱负面情绪。

　　 如果这个人是社群的内容创造者，你就得主动提出内容策划方向，由他们完成内容的创作。特别是新人，如果没有得到方向指导，稳定持续创造出内容是很困难的。

　　 比如，在秋叶PPT核心社群，一旦秋叶或核心小伙伴想到一个好的点子，就会在社群内和大家交流，落实点子确定内容的负责人，由小伙伴尽快完成内容创作，达到发布质量后借助社群的能量制造传播。

　　 新人经过多次内容创作，就会慢慢找到自己的喜好方向和开发节奏，甚至是自己结合社群运营方向形成稳定的产出，那么秋叶PPT团队会把开发工作形成一个工作包，外包给新人负责，并慢慢帮助新人形成稳定的创作团队。

　　 如果发现新人的创作进入倦惫期，我们会发起一些活动和交流，一起来找到新的创作灵感。

　　 正因为秋叶PPT社群的工作是不同的小伙伴通过网络协同完成的，所以秋叶PPT核心团队每周花在微信内容准备上的时间非常少，整个团队都没有专人负责微信，连内容推送都是轮流值班，却持续稳定运营了两年，阅读量也稳定在合理的水平。当然我们认为如果可能，应该培养一