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　　2.2.5.4 如何避免透支自己的社群能量

　　 如果你有了一个还不错的社群，大家向心力和口碑都不错，下面这些事情不要轻易做，做了很可能是透支你的社群能量，对此我们有7个建议。

　　 （1）不要给社群成员过高的期待，比如当年罗辑思维做会员制，提出“发罗利、收会费、组织一帮人要企业的钱”，这个设想是很好的，但是企业提供的罗利是有限的，罗辑思维的会员规模是庞大的，真正能抢到福利的人还是少数，有些人连续几次抢不到福利，就觉得社群福利是骗人的。其实并没有骗人，因为的确从概率上讲，是僧多粥少，难以平衡。

　　 （2）不要随便拉和社群文化价值观不合的人进群。运营社群的人都想做大，但是扩大规模也需要门槛，如果没有门槛，就会导致社群里面人鱼混杂，反而破坏了社群气氛。

　　 （3）不要频繁在社群里组织人情拉票这样的活动。社群里遇到合适的事情，组织大家点赞、帮忙、捐款或者拉票是可以的，运营得好还能创造更融洽的社群气氛。但是如果认为社群里大家关系好，就总想借助社群能量帮助社群里的其他人完成心愿，反而会消耗社群的能量。

　　 （4）不要为了活跃群气氛，就容忍几个人长期在群里聊天，甚至带偏了话题。当大多数群员不愿意参与群的聊天时，就意味着群能量出了问题，无法吸引大多数人参与。吸引可通过运营解决，而不是让几个人热闹去掩盖问题。

　　 （5）看到破坏群气氛的人和事要马上处理。社群里有人发广告，群员都看到了，但是群运营者因为忙，迟迟没有处理，这样大家就会对社群产生失望感，觉得运营者对社群没有上心。所以社群运营者工作压力很大，一个人要时常盯着群，甚至休息时间也得注意这些事情，缺乏责任心不行。我们提倡社群定期升级，尽量把精力放在核心成员，或者高价值成员，或者已经非常遵循社群文化的成员身上，对于管不过来的群直接解散就好。

　　 （6）不要舍不得给社群成员发红包。作为群主，经常给社群成员发红包是符合群众期待的，关键是要引导除了自己发，也要让社群成员都开心发红包的氛围。反过来说，社群也需要一定的商业化运营，否则群主亏了里子赚了面子，长久下去也不是办法。

　　 （7）不要频繁商业化推销。社群运营者自然也希望通过运营社群找到商业化变现的机遇，这是可以理解的。但是如果在社群里频繁发商业性质的商品连接、活动信息，甚至是所谓免费的推广信息，都会引起一部分群员的反感。

　　CHAPTER 3 社群裂变：从线上小社群到线下大社群

　　3.1 什么时候可以开始做规模

　　 社群做规模不能着急，想知道什么时候可以做大社群规模了，你至少先得回答以下两个问题。

　　3.1.1 是否做好了扩大运营的人力准备

　　 你是否做好了人力、财力、物力准备，能够支撑社群快速复制？社群规模的扩张最大的瓶颈是运营人才难得，没有合适的运营人才，社群一旦规模扩大，会马上引起管理失控，运营口碑急剧下降。

　　 另外一点就是运营团队一大，管理成本就会增加，很多没有足够企业管理经验的人去做运营，往往处理不好运营团队的内部冲突。比如PP琪企业内部打卡社群涵盖到了太平人寿的5万名同仁，其管理员团队十分庞大，正式管理员超过300人，试用管理员200人。这么大的社群，若靠自动自发会带来运营质量参差不齐；靠集中管理，没有一个组织机制保障，仅仅是通知几百个管理员的成本就非常高。

　　 大多社群的运营都是先慢后快，前期沉淀得越充分，后期爆发越稳固。比如秋叶PPT学员群，经过3年发展，我们也只是从运营1个群扩大到运营30个群。

　　 秋叶PPT真正保持活跃的群现在总体控制在6个，更多的群是有事就激活一下，平时不激活。有的人说为什么不搞大一点？社群不应该是覆盖几十万人才算牛吗？

　　 秋叶PPT团队当然愿意能把群扩大到20个甚至100个，问题是不能确定是否有胜任的专职人力来做好运营。6个活跃QQ群在秋叶PPT看来已经够大了，一个群可以装2000人，6个群容量破万人。1万个人管理起来已经很吃力了。更不用说运营过程中需要为群员服务，要答疑，要更新资料，要通知课程升级信息，要通报新课程上线信息，要解决群员个性化问题，服务工作量其实很大，我们没有足够的全职人员去激活30个大群，我们只在每个群成立的第一个月，搞一个高活跃度的21天训练营，然后进入低活跃度维护模式。

　　 如果找不到运营的人才，而且学员群不能变成付费模式的话，那么秋叶PPT学员群的规模就不能轻易做大。秋叶PPT社群现在的规模也是先找到一些核心小伙伴，让他们成为社群运营的内核，逐步作为社群种子用户加入后续社群，引导社群往良性的方向发展，这样才能一步步做起来。

　　 以秋叶PPT学员群为例，先成立了“和秋叶一起学PPT1群”，在开放群之前，做了大量铺垫，使得群员的数量一下子就突破了300人。这也是秋叶PPT最活跃、重购率最高的群，因为这个群是当年课程一出现就立即毫不犹豫支持秋叶大叔的学员，这是真爱群。

　　 这个群也涌现了大量像@青春的天涯刀客这样优质的学员，被秋叶发现并且收入核心群，他们不但可以从学员转化为老师去答疑、互动、引导，后期还是秋叶系列课程的开发主力。

　　 每次从学员群中发现了新人，纳入核心群熏陶后，秋叶PPT团队发展他们成为下一个群的小助手。我们把认为有管理能力、可以培养一定的运营能力的新人带到新社群，将我们管理群的能力和我们学员群招生规模同步升级，绝不冒进。如果没有这个能力储备，我们宁可慢点，确保现有社群可以达到一个基本的服务质量。

　　 所以在这一章，我们重点讲运营团队培养。

　　3.1.2 是否已经形成了亚文化

　　 一个好社群，要形成一种群体沟通的亚文化，比如大家聊天的语气、表情包、互黑模式是否形成了内部人都理解的梗？

　　 任何组织想要持续存在必须形成一套有鲜明特征、打上自己烙印的文化体系。因为资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息，这是社群生命力的核心。

　　 以秋叶PPT学员群为例，先成立了“和秋叶一起学PPT1群”，等社群运营进入良性循环后才开始启动第二个群的建设。通过内部小窗，转移了一部分老群员到二群，于是二群一开始就有一定的规模，这样新人入群感觉就很好。然后老群员在群里，自然就把群里的自觉不刷屏、禁言文化传承下去，不需要我们过多干涉和引导。

　　 等第二个群快满的时候，我们就建设第三个群，然后交叉引入。后边的四群、五群、六群都以此类推。这样新老结合，让入群的人一开始就感觉加入了一个数量上人较多的群，形成在线学习抱团感，又借助老群员自然延伸过去的禁言文化，为群管理打好基础，群文化也自然得到复制。

　　 所以，“和秋叶一起学员1群”建立后，很快就通过交叉法的复制建立并管理2群、3群、4群、5群到现在的8群，每个群都是2000人的大群。虽然人数众多，但通过规范的运营，新老成员都可以快速认同群文化、遵守群规。

　　 现在群的规模越来越大，我们又允许买了新课程的老学员加入新群，一定程度上也复制了社群的文化。

　　 秋叶PPT核心群、学员群建立后，很快基于学习进展，鼓励核心小伙伴在自己擅长的领域建立了读书笔记PPT群、轻松学图表研究可视化、每周一期一群人改一页PPT的群殴PPT等周边小群，核心成员如@秦阳基于个人影响力建立“秦友团”等亚文化群，这些都基于了秋叶PPT团队核心价值主张——爱学习、爱动手、爱分享。

　　 同样在知识IP大本营，我们每一期都优先邀请老营员继续留下，每一期都有50%的营员是老营员，他们很自然地把老群的聊天氛围、聊天气场带到了新群。这样，新人到了新群，很自然适应了老群的文化，被同化后就很容易适应社群的内部交流风格。一个社群的文化基因可以复制，