—“是做一条舒服的虫，还是做一条骄傲的龙？”此话其中之深意，即是学生在面对国内互联网企业和IBM、微软、Google等待国际一流企业，会做出什么样的就业选择。

       百度这样做的原因很简单，在国内公司工作，比如百度，当你和周围的人提到工作时，百度的名字自然不像国际知名企业那么响亮，但在百度，你可以成为领导者；在大型国际企业中，你可能只是起重机的后部。这应该是一句谚语，宁愿做鸡头，也不愿做凤尾。

       百度想表达的是，大多数跨国公司在中国的研发部门与其以全球技术为核心的研发部门有两个完全不同的概念。与中国技术相比，全球技术过于边缘化。大多数时候，分配的技术项目是总部不想做的项目；即使不是没有人想要的项目，也很可能是印度研发部抢劫的一些没有实际意义的项目。然而，从当时的情况来看，中国的软件开发技术水平与印度仍有一定的差距。因此，即使有研发项目，也是核心技术以外的分散项目。

       因而，若依照上述情况，一个优秀的毕业生“幸运地”去了Google在中国的研发中心或相关机构工作，工资非常优越，但无法取得成就。进入这样的国际企业，大多数人可能只是享受高质量的办公生活，模糊目标，消失奋斗热情，忘记实现自我价值，真正的成就，成为一个空谈。

       另一方面，百度并不容易发生这种情况。百度的研发平台可以让新员工接触到最新的技术，从事最新的业务。百度在行业内的竞争对手是世界顶级公司。员工必须全力以赴最大限度地发挥自己的能力，从而激发自己的潜力。这样，优秀的员工就会更好，普通员工也很容易在短时间内实现最快的成长。

       为了更有效地证实这一理论，百度安排现役员工在招聘会上讲述自己的故事。百度曾经制作过一部宣传片。影片开头是百度员工的自我介绍。他们来自中国的主要高等院校；第二部分是描述这些员工当时的工作内容，他们做了一切，这是百度最受互联网用户欢迎的项目。

       因此，应聘者可以更直观地了解到，这些加入百度的新员工正在处理百度的核心技术oogle员工可能仍在寻找自己的创意团队，或者做一些用户界面和中文工作，这与大多数尖端技术无关，甚至没有技术内容。与两者相比，优缺点一目了然。

       或许是因为在中国的缘故，百度在自己的主场上表现得更加出色，Google招聘策略明显落后。

       百度的招聘策略，比如精准的广告，只把橄榄枝交给彼此需要的人，所以招聘会的规格并不夸张；Google似乎有些盲目，没有明确的目标。大多数时候，Google都会在校园内大张旗鼓地做招聘活动，这仿佛是彰显自己“国际实力”的一种表现。

       百度人力资源部工作人员认为，Google这种没有目标的招聘只会让学生以看热闹的态度参申请。毕竟有些学生因为上课等问题不能赶到现场，会影响招聘结果。

       百度招聘时，有具体的流程。收到简历后，信件会发给各部门，然后逐一筛选。如果通过，可以依靠互联网进行笔试，笔试有足够的计算时间。

       显然，百度和Google相比之下，更能控制主动权。

       上市后，百度资本实力雄厚，不排除用真金白银表达招聘人才的诚意。此时，百度的优势明显，不亚于跨国公司的声誉，也不低于外国公司的工资。同时，它还可以为申请人提供广阔的晋升空间，这自然会使其对网络人才更有信心和获胜的机会。

       2007年10月8日，百度在宣布上海研发中心相关职位时，提供了研发工程师、测试开发工程师等技术岗位。威廉·张计划从零开始培训新员工。他向员工们发布了一份自我介绍，他的目的非常简单，希望员工能理解百度的文化和使命。为此，他再次进行了改革。

       在改革之前，百度根据工作效率判断员工是否优秀。产品生产越快，没有问题，就会得到很高的评价。然而，威廉·张还有另一个想法。他知道，快速完成工作的方法不限于一种，比如加班，但最终的质量不会太高，这证明了以前的判断标准不全面，存在很多问题。

       威廉·张修改了评价标准，在评价员工和团队指标方面增加了两条规则：一是产品、框架、质量、扩展、公司整体价值贡献，不仅与当前产品和部门进行比较，而且有未来预测范围，与未来进行比较；二是人力资源的价值。员工是否在工作中成长，个人能力是否充分发挥，如果两者都是否定的答案，人类资源的价值就不能准确地表现出来。

       这一小小的变化使整个过程发生了巨大的变化——一个团队不能看到它现在有多糟糕，而是看到它能实现多少人力资源的价值。

       威廉·张的第二次改革是建立一个新的技术委员会。

       很久以前，百度的技术部门也有技术委员会，但增长空间很小。每个部门都应该有自己的技术委员会。其目的是审查产品的技术价值和人才价值。这样，部门领导就不需要给自己部门的员工和团队打分，而是给工程师打分和比较来判断自己的能力