磷约旱募Ч壅咭材芄煌ü呤趾桶谜磕淖髌妨私癙PT你能得到什么样的成长，渴望尝试。三者形成了求知探索、成长反馈、资源交换的相互转化。

           对于分享者来说，秋叶团队始终坚持内部只为付费学生提供分享福利的原则。我们认为没有人会珍惜没有门槛的福利。没有珍惜，就没有投资，没有投资，就没有疗效。社区的运作从来都不是单方面的一厢情愿。

           但是秋叶PPT团队鼓励内部认可的核心合作伙伴使用秋叶PPT以团队核心成员的名义参与其他社区的开放共享，这也是品牌资源的外部输出。这种个人品牌 团队品牌的输出模式也将鼓励团队的核心合作伙伴获得增长的动力。

       3.3.9 社区核心团队成员流失的原因

           核心成员是社区的管理者和运营商。他们熟悉社区流程和制度，致力于社区运营的日常工作，维护社区的正常运营。他们参与度高，对社区的归属感和成就感会比普通成员更强，对社区做出巨大贡献。他们的存在是社区健康发展的重要条件。

           但核心团队成员离开社区仍将贯穿整个社区发展时期。核心团队成员离开的常见原因如下。

           1.为爱透支，工作量大

           当社区在早期阶段没有形成规模时，各方面的机制都在改进，需要从0到1进行梳理、建设和输出，工作量大。当社区形成规模时，组织规模庞大，沟通变得更加复杂，合作和事务的数量也会增加，工作量也会增加。如果没有合理的平衡，高强度的工作量甚至会影响核心团队成员的日常生活，甚至会引起核心团队成员的不满。如果不能及时处理，很容易造成人员损失。

           2.没有回报，没有认同

           许多社群一开始并不是以公司的形式运营，由于经费有限，甚至没有经费运营，采用的是志愿者模式或者是兼职打赏模式。核心团队成员的付出和收获比例落差大。

           如果社区经理管理不善，社区定位和发展前景不明确，盲目让人埋头工作，既不关注社区的价值，也不让他们得到应有的回报，当其他发展平台，同时，同样的精力，他们期望有更大的回报，所以迟早会离开。

           3.成长停滞，心理逃避

           社区中的一些人在社区发展的早期阶段有足够的势头，可以在社区中承担重大责任。然而，在社区发展的过程中，他们失去了这种势头，没有跟上社区发展的步伐，无法继续在社区中找到自己的地位。

           如果他们以前对自己有很高的期望，社区对他们有很高的期望，那么面对个人停滞的成长，就会有巨大的心理差距，怀疑自己的能力，从而无法回馈社区，无法面对现实，这将加速他们离开社区的步伐。

           4.团队不和，凝聚力差

           社区聚集在人身上，而不是简单的牛人聚集在一起会产生化学反应。一个没有凝聚力的团队，一个只有争论和不和谐的团队，只是一片分散的沙子。工作氛围差，彼此不理解、不宽容、不沟通，会耗尽核心团队成员的精力和时间，耐心留在社区。

           5.未来不明，竞品挖人

           社区发展活跃期过后，整个社区活力下降，用户粘性减弱，平台开始下降。核心团队成员看不到社区的未来，觉得无法回到天堂，只能找到另一条出路；或者社区本身太弱，遇到其他更有资源的社区挖墙脚，直接走高。

       3.3.10 如何留住社区核心成员？

           归根结底，社区运营的真正挑战是如何建立一个适合互联网工作的组织模式，而不是每天谈论分散和连接一切的虚假概念。

           如果一个社区在运营过程建设、内部沟通文化、团队组织分工、运营绩效评价、业务收入转型等方面做好工作，社区核心成员有无忧无虑的工作情绪、默契的工作氛围、合理的工作回报、可控的投资时间，那么坚持的可能性就会大大提高。

           建议社区在运营过程中重点关注以下工作。

           1.不断完善社区运营流程

           逐步规范工作，减少核心团队成员在沟通和产出比低的琐事上的精力消耗。例如，秋叶PPT团队，我们一直在加强社区核心成员工作事务的标准化。一开始，课程开发、内容运营、产品推广和客户服务都集中在两个人身上。随着社区规模的10倍增长，我们必须仔细总结一些工作方法，并成为一个标准化的操作过程。这样，一些非核心业务就可以外包给合作伙伴，这不仅可以解放核心成员的能量，而且可以控制运营工作的质量。随着社区的扩大，这种操作标准化的分类工作将继续发展。

           2.不追求大而全的经营规模

           所有的管理都强调把正确的人放在正确的位置，合理的分工，并试图让成员做他们擅长的事情。我们特别提醒社区的所有核心成员不需要聚在一起，都在一个小组或加入所有的在线聊天小组，这将给核心小组成员带来巨大的信息过载负担。我们提倡核心组 多讨论组的运营模式。

           比如秋叶PPT团队，有的团队成员兴趣点在专业课程内容有关的问题上，那么社群日常运营工作就不让他们参与，甚至连群都不让他们加入，减少他们弹窗消息骚扰负担。但是我们会另外建立讨论组讨论有关的工作，会在线下活动时邀请一起成员聚会，加深彼此之间的感情。

           3.建立情感联系

           社区核心团队成员经常在一起，彼此熟悉后知道彼此的生日。我们鼓励每个人通过互联网发送祝福和小红包。对于那些有特殊贡献的人，我们也可以发送一个大红包来鼓励他们，这将逐步建立社区核心成员的情感联系。

           此外，当社区核心成员遇到困难时，应及时发现，私下沟通，动员社区资源帮助解决。有些事情你独自面对困难，但有很多新的解决方案可以和你一起面对。就像秋叶一样PPT团队的核心合作伙伴，如果毕业找工作遇到困难，秋叶会找到找到内部推广机会，联系可能的企业，或在咨询合作伙伴能力时提供详细的建议。

           所有的情感联系都是基于关注对方的真正关注。

           4.设置弹性组织结构

           一些社区的核心团队成员是兼职或志愿者，所以当核心团队成员的工作和学习压力太大时，他们只能退出。如果采用灵活的组织结构，忙时在组织结构的休息区，不忙时在组织结构的高速运行区，使成员有旋转的空间，而不是忙时只能离开。因为核心成员离开社区后回来的可能性不是特别大。

           比如BetterMe社区的组织结构分为三部分：CPU、咖啡馆，实习区。一般核心成员都在。CPU但而，如果核心成员在现实生活中特别忙碌一段时间，他们可以申请在咖啡馆休息一段时间，然后在忙碌一段时间后申请恢复CPU。这不仅保证了社区的持续有节奏运作，也让暂时没有时间投入社区工作的核心团队成员有了退路。

           5.建立合理的回报机制

           首先，社区应该能够为核心成员的未来制定明确的发展计划，不断有机会让团队成员学习和提高自己，并在管理、技能和专业知识方面提高自己。

           在社区的早期阶段，留住核心成员主要取决于成就感。精神回报高于物质回报，让核心人员觉得他们的存在是必要的。他所做的是有价值的，他可以在组织中找到自己的定位，产生归属感。

           一旦核心成员深入参与社区的运营，见证社区的成长，社区不仅是他们的平台，也是他们自己的作品和陪伴的朋友。深厚的感情不会轻易放弃。

           曾经BetterMe社区让所有核心成员填写一次为什么愿意留下来BetterMe雷锋营的问卷大部分答案是，从成立到现在，看着它长大，就像一个孩子，没有人愿意放弃他们的孩子。BetterMe人员流失率很低，大多数最初在那里的人直到现在才离开。

           当社区盈利能力时，需要有明确的奖惩制度和绩效考核，让付出有效劳动的成员有相应的物质回报，让精神力量有物质基础的支撑。

           比如秋叶PPT的核心团队，每个参与开发课程、组织活动，或者进行在线分享的小伙伴，都会根据自己的付出程度和工作质量得到相应的回报，很多时候