当然整个排序不是唯一，只要思路行得通，顺序也可以跟着你的思路有所变化。

　　第三个问题需要你给出一个运营的规划，而且很人性地给出了分析的角度，其实这个角度更多是像一个坑一样把你的思维限定住了。普通青年一上来就会给运营规划，开始聊百度百科、百度文库的优势，比如文库是海量的资料，百科有一些偏僻或者热门的词条，可以做这样的微博专门去推非常偏的内容知识。稍微靠谱一点的会说，需要基于对产品的了解对账号做好定位，增加品牌曝光度吸引流量或者是活跃用户，每个思路都有不同玩法，根据不同的思路再来选取内容，同时把官微的思路换成做微信账号的思路也行得通。

　　面试官皱了皱眉，觉得这些方案似乎很有道理，但似乎又有很大的问题。这个时候突然出现了一个观点，搞定领导让其认识到微博带来的价值，争取到更多的关注跟资源投入，一语道醒梦中人。百度文库跟百度知道都有大把的粉丝，但是转发评论的数量竟然可以忽略不计，正是因为大家没有正视这个宣传平台，也没有形成鲜明的风格和定位，运营策略做得再好，假如没有提升到整个公司的层面上来，所取得的价值也是有限的。

　　第四个问题关于梦想和计划也很常见，基本上每一个面试官都会提到这个问题。回答这个问题的过程会跟你的三观联系在一起。他是想了解你的职业规划，一是能在公司待多久，另外最重要的是如何通过一步步的努力去实现自己的目标。比如你写的是希望做一个天文学家，这个很多人小时候都有的梦想，如果你希望做一个天文学家你在百度会待多久呢？另外，你过去、现在、未来都做了些什么或者打算做些什么来实现这个目标，也是相当重要的。

　　6.一面二面三面，如何应对

　　行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是一个人过去的行为能预示他未来的行为，尤其是这些能力本身就源于你的习惯或者意识，比如我们之前提到的互联网特色简历的要素。面对缺乏工作经验的应届生，行为面试是面试官通过对面试者大学生活信息的挖掘以预测其将来工作表现的有效方法。很多企业选拔应届生都是看应试者行为面试的表现。假如你能了解面试官是如何通过行为面试来评判求职者的，你就能在面试过程中轻松做到知己知彼、有的放矢、掌握主动权。

　　首先，HR会确定某个职位所需要的基本能力，比如产品经理需要具备产品敏感度、沟通能力、协调能力、数据能力、营销能力，针对这些不同能力赋予不同的目标品行得分，比如数据型的产品经理，产品敏感度与数据能力各3分，其他方面能力各2分。其次，在每个能力下面还要列清楚，0分、1分、2分、3分的标准是什么，并在面试过程中针对每项能力设计问题，或者在简历筛选过程中持续发问，来对一个人的能力进行判定。而在这个能力判定过程中，利用STAR即情境(Situation)、任务(Task)、行动 (Action)、结果 (Resuh) 四个维度来进行回答，可以很好地化解行为面试中会遇到的问题，让你不至于暴露太多能力缺陷。情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体方法、行为；结果，包括积极的和消极的结果。事例一定要短小精悍、突出重点、契合问题。

　　比如面试官想知道你简历中描述的关于为学校本地网站做广告销售的经历。

　　你的描述如下：“产品上线一段时间，流量稳定在1000人次左右，于是开始与学校周边的商家商谈广告赞助的事情。一开始商家都不关注，但是通过不断地拜访，学校附近一家体育用品店的老板最后购买了广告，获得了一万元的收入。”

　　这个事例是行为事例，但是描述得不够完整。该事例有S（网站有1000流量但是商家都不关注）和T （销售广告）；但是该事例中没有A即“求职者做了什么促使交易成功”；R部分也不具体，即“对方购买了广告，但是是哪里的广告，为期多长时间”描述不清晰。而行动跟结果往往是大家关注的关键。

　　在行为面试过程中，非行为事例的描述也会不断遭受到HR的拷问。第一，含糊事例。如“我经常花时间去体验一些最新的互联网产品”。这里“经常”的表述很含糊，对“体验产品”这一行为的时间没有进行具体的描述。HR会继续对你求证“经常”是多久一次，利用什么渠道了解新产品，最近体验的新产品有哪些？第二，主观事例。如“我认为作为一个产品经理，把握用户需求是最重要的”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也不能反映应聘者是否有这方面的能力，HR会继续追问，用户需求如何把握？第三，道理事例。如“要开发一个新的产品，首先我会做市场调查……然后我会发布原型”。“会”是用得最多的词，它说明求职者的论述是基于某种理论或假设。但HR关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是应聘者是否具备这方面的能力。他会继续追问，能不能分享一下你发布一个新产品的案例？面试过程中，被HR追?