有人对美国惠普的20名高级管理人员进行了全面的舆论测试。对于惠普成功的秘诀这个问题，18个人的答案是尊重人。

惠普是一家全球性的电子仪器公司，业务范围遍布全球。惠普有两个著名的公式：人才=资本+知识=财富；医生+车库=公司。

医生+车库=公司这个有趣的公式反映了惠普的历史。20世纪30年代，斯坦福大学著名教授特曼为他的博士生休利特和佩克德指出了一条道路，那就是创办一家公司，培养自己成为一名企业家。为了帮助他们骄傲的学生，特曼还借了一笔风险投资，并为他们提供了一个车库作为工厂，所以惠普诞生了（惠普HP公司合成了休利特和佩克德的前一个字母）。惠普的第一个产品是电子管频振荡器。20世纪60年代，随着计算机的诞生和逐渐普及，惠普的产品在世界上流行起来，公司发展迅速。到20世纪70年代，惠普已经发展成为一家大型跨国公司。

惠普对人才的尊重在另一个人才公式中得到了更充分的体现。早在20世纪40年代，休利特和佩克德就为公司设定了目标，不把公司变成用人时雇人，不用时解雇的公司，然后这一传统一再发扬光大。在20世纪70年代初的经济大萧条中，即使面临严重的市场萎缩，惠普也没有任意裁员，而是采取了另一种方式，包括休利特在内的所有员工减薪20%，工作量减少20%。就这样，惠普共同渡过难关，熬过了经济衰退的生存危机。

在惠普宣言的引言中，有一句话：惠普永远不会采取严格的军事组织方式，给公司全体员工充分的自由，使每个人都能以他认为最有利于完成自己工作的方式为实现公司的整体目标做出自己的贡献。正是出于对员工的信任，惠普废除了管理层多年的考勤制度，实行了灵活的工作时间制度。根据休利特的解释，这种做法不仅是为了让员工根据个人生活需要和习惯调整工作时间，也是为了信任他们。

惠普对员工的信任有时对局外人来说是不可思议的。有一次，比尔·休利特在一家分公司巡逻，看到实验设备仓库门上锁着。他立即去维修组找了一把切割钳，把挂在仓库门上的铁锁剪掉扔掉，在门上留下了一个条。请不要再锁上这扇门了。谢谢你。比尔·休利特这样做是因为仓库门上锁了，违反了惠普公司开放实验设备仓库的政策。惠普规定，储存电器和机械零件的实验设备仓库对所有员工开放，员工可以随意使用他们需要的东西。你不怕有人带回家吗？惠普不仅信任员工的诚实，还鼓励员工把零件带回家供个人使用。因为根据惠普的观点，即使员工把设备和零件带回家，也在玩公司的产品，这让他们对公司的产品有了更多的了解。

由于对人才的政策尊重，惠普的员工关系非常和谐。在公司里，员工和老板之间的关系非常容易，他们互相称呼，甚至休利特本人也经常被称为比尔。公司的经理通常不在办公室，他们去生产者、用户和销售人员面试。在惠普公司，我们经常可以看到这样一个临时的会议：一大群人坐在黑板房间里，自由发言，研究公司里的一个问题。这种与员工的非正式沟通方式还包括受员工欢迎的咖啡聊天，每周都有，人们可以在喝咖啡时交换意见，公司的许多问题都在这种非正式沟通中得到了解决。

一家大公司对员工进行了调查。当被问及你需要什么时，第一个答案是：做一份有意义的工作，其次是不断进步、舒适、尊重等，只有少数人回答得到报酬。

根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求从低级到高级排列为：生理需求、安全需求、爱情需求、尊重需求、自我实现需求。做好组织或企业的内部公共关系，本质上是为了满足组织内部的人——员工在各级的需求。

薪水当然对每个员工都很重要，但这不是最重要的，更不用说全部了。一个好的公共关系协调者应该考虑得更多、更全面。

惠普在内部公共关系方面的成功在于信任员工，尊重人才，将这种信任和尊重转化为日常经营的原则，体现在灵活轻松的氛围中。